Материалы к семинару "Профессиональные компетенции современного руководителя как фактор управления качеством дошкольного образования" 

ПОСТРОЕНИЕ ПОРТРЕТА УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

В   учреждении дошкольного образования руководитель   является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности образовательного процесса. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и в  учреждениях образования происходят значительно быстрее, особая роль уделяется  управленческому  мастерству современного руководителя.

Современный руководитель. Кто он?

Характеристика портрета руководителя учреждения образования на современном этапе основывается на требованиях оптимальной организации труда, сформированном благоприятном социально-психологическом климате и высокой общей культуре управленческого труда.

Детерминирующими компонентами портрета руководителя являются личностные качества, такие как профессиональные, коммуникативные, морально-волевые и организационно-управленческие на основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель учреждения образования должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива.

Поведение руководителя  учреждения образования – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.

Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени – это так, ведь тот, кто стоит во главе не редко создает трудовую атмосферу.

Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными

Таким образом, современный руководитель учреждения образования должен быть:

идеологом – преследовать идеологические интересы государства, соблюдать и развивать лучшие традиции белорусского народа;

гуманным – уважительно относиться к каждому человеку, ориентироваться на его личное достоинство, верить в его способность к совершенствованию;

справедливым – объективно оценивать личностно-деловые качества людей и их деятельность, признавать их индивидуальность, быть открытым для критики, самокритичным;

профессионально честным – быть деловым, требовательным, преданным своему делу, уметь говорить правду в глаза;

принципиальным – уважать мнения других, поддерживать тех, кто оказался в беде, но при этом не отходить от своей жизненной позиции;

трудолюбивым – приводить личный пример отношения к служебным правам и обязанностям;

скромным – разумно использовать власть, критически относиться к своим заслугам и недостаткам;

ответственным – сочетать единство слова и дела;

щедрым – быть бескорыстным, оказывать помощь людям;

толерантным – быть терпимым к недостаткам людей, уметь прощать обиды;

дальновидным – уметь выявлять потенциал развития учреждения, принимать меры по самообразованию;

объективным – уметь выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное от надуманного;

последовательным – уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели учитывая правовые, управленческие и психолого-педагогические условия;

предприимчивым – использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг;

мобильным – уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей;

лидером – уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

Портрет успешного руководителя давно разработан психологами.

Изучим его личностные качества с точки зрения психологии:

1. Смелость, базирующаяся на безупречном знании своего дела и своих возможностей и реальной оценке своих способностей. Смелость – одно из главных качеств хорошего руководителя. Если ваши исполнители достаточно умны, они не захотят быть в подчинении у человека несмелого и неуверенного в себе.

2. Самоконтроль. Если человек может контролировать себя, то он без труда сможет осуществлять контроль за деятельностью других людей. Умные исполнители будут брать пример с такого лидера.

3. Справедливость. Исполнители будут искренне уважать и ценить только честного и справедливого лидера.

4. Грамотность постановки задач и уверенность в правильности принимаемых решений. Для того чтобы успешно руководить людьми, вы должны обладать способностью принимать твердые решения.

5. Определенность планов. Необходимо грамотно, четко и последовательно планировать свою работу и обязательно во время осуществлять свои планы. Как корабль без здравомыслящего и опытного капитана рано или поздно сядет на мель, так и руководитель, который руководствуется сиюминутными решениями или догадками, обречен на неудачи.

6. Привычка делать больше, чем запланировано. Настоящий руководитель должен приучить себя делать больше, чем требует от своих исполнителей.

7. Личная привлекательность, обаятельность, открытость. Хорошим лидером не может стать мрачный, угрюмый и замкнутый человек. Чтобы руководителя уважали, он должен быть позитивной и открытой личностью, располагающей к себе.

8. Понимание проблем своих подчиненных и искреннее, человеческое к ним отношение.

9. Знание не только проблемы в целом, но и подробностей. Хороший лидер должен находить время вникать во все детали дела.

10. Готовность взять на себя ответственность. Хороший руководитель – это тот, кто, всегда не задумываясь, примет на себя, ответственность за ошибки подчиненных, считая, что ошибся он.

11. Стремление к сотрудничеству. Без сотрудничества нет взаимопонимания, нет энергии и силы, а значит – нет лидерства.

Отсутствие у руководителя учреждения образования тех либо иных личностных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. д.

Если вы возьмете за основу своей деятельности, изложенные выше принципы, то получите большие возможности в любой сфере жизн

ТЕСТ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

«КАК ВЫ ВЕДЁТЕ СЕБЯ В КОЛЛЕКТИВЕ»

Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных стратегий, используемых людьми для разрешения конфликтов.

По 5-балльной шкале определите, в какой степени каждое из них типично для вашего поведения:

5 – весьма типично;

4 – часто;

3 – иногда;

2 – редко;

1 – совсем не типично.

Внесите свои оценки в таблицу и подсчитайте общую сумму баллов:

1	2	3	4	5
Итого:	Итого:	Итого:	Итого:	Итого:

1. Худой мир лучше доброй ссоры.

2. Если не можете другого заставить думать так, как Вы хотите, заставьте его делать так, как Вы думаете.

3. Мягко стелет, да жестко спать.

4. Ум хорошо, а два лучше.

5. Рука руку моет.

6. Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.

7. Кто сильнее, тот и правее.

8. Не подмажешь – не поедешь.

9. С паршивой овцы – хоть шерсти клок.

10. Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем в свете болтают.

11. Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

12. Слово «победа» четко написано только на списках врагов.

13. Убивай врагов своей добротой.

14. Честная сделка не вызывает ссоры.

15. Ни  у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить.

16. Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

17. Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

18. Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

19. Ты – мне, я – тебе.

20. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.

21. Кто спорит – ни гроша не стоит.

22. Кто не отступает, тот обращается в бегство.

23. Ласковый телёнок двух маток сосет, а упрямый – ни одной.

24. Кто дарит – друзей наживает.

25. Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

26. Лучший способ решать конфликты – избегать их.

27. Семь раз отмерь – один раз отрежь.

28. Кротость торжествует над гневом.

29. Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

30. Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

31. В этом мире есть только две породы людей: победители и побежденные.

32. На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

33. Если в тебя кинули камень, брось в ответ кусок ваты.

34. Взаимные уступки прекрасно решают.

35. Копай и копай без устали, и докопаешься до истины.

Комментарии

У каждого человека есть две жизненные задачи: достижение личных целей и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми.

Их соотношение и составляет основу поведенческих стратегий.

Тип 1 «Черепаха» – стратегия ухода «под панцирь», т.е. отказ от личных целей и от участия во взаимоотношениях с окружающими.

Тип 2 «Акула» – силовая стратегия: цели очень важны, взаимоотношения – нет. Таким людям не важно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип 3 «Медвежонок» – стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели нет. Хотят, чтобы их принимали и любили, ради чего жертвуют целями.

Тип 4 «Лиса» – стратегия компромисса. Умеренно важны цели и взаимоотношения. Готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип 5 «Сова» – стратегия открытой и честной конфронтации, ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ УЧРЕЖДЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ – ЗАЛОГ ЭФФЕКТИВНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Социально-экономические преобразования в современном обществе, изменения  в образовании определяют сегодня особенности управленческой деятельности руководителя учреждения дошкольного образования. Развитие образования как прозрачной, открытой государственно-общественной системы, основанной на принципах распределения ответственности между субъектами образования, повышения роли всех участников образовательного процесса, переход на субъект-субъектные отношения требует повышения коммуникативной компетентности руководителя.

Коммуникативная компетентность руководителя представляет собой совокупность коммуникативных умений, способностей и качеств, определяющих готовность к профессиональному общению и его эффективность. В содержание коммуникативной компетентности входят направленность результатов профессиональной деятельности на благо других людей; умение строить и поддерживать взаимоотношения с другими людьми; умение работать в группе и совместно решать проблему; выделение информационно-содержательных аспектов при общении, владение профессиональным языком общения, правильное использование различных средств в общении, построение общей стратегии взаимодействия людей; умение, направленное на восприятие и понимание людьми друг друга; умение слушать собеседника; умение управлять своим состоянием и поведением, коммуникативные качества.

Основу управленческой деятельности составляет, прежде всего, работа с людьми. Поэтому успешность управления определяется умением общаться с конкретным человеком, будь то коллега, подчиненный или родители воспитанников.

Индивидуальный подход к каждому работнику, умение выслушать человека, понять его и помочь ему – залог успеха в деятельности руководителя учреждения. Личностно ориентированный подход в работе с сотрудниками предполагает изучение сотрудников (их потребностей, притязаний, профессиональных интересов), создание каждому из них ситуации успеха, развитие мыследеятельности, смыслотворчества, рефлексии.

Руководителю очень важно найти время для контакта с каждым членом коллектива для решения личных и служебных вопросов. Этому способствует политика «открытых дверей», выведения управления за пределы кабинета. Например, для того, чтобы у молодого специалиста было желание остаться в учреждении, следует использовать следующие приемы: проявление интереса к трудностям и проблемам работника, демонстрация перспектив, призыв к совместному решению проблем, создание ситуации успеха, оказание личностной и профессиональной поддержки членам коллектива.

Для эффективной управленческой деятельности руководитель должен быть лидером в коллективе. Лидер всегда авторитетен, он имеет общепризнанное неформальное влияние на людей. Когда у людей включаются механизмы личностного принятия руководителя, тогда доминирует чувство долга, совести, желание не подвести руководителя, начинают работать механизмы самоконтроля. Для того, чтобы руководитель стал неформальным лидером, он должен обладать уверенностью в себе, компетентностью, достаточным запасом оптимизма и веры в людей, чтобы вдохновлять их; активностью, эмоциональной уравновешенностью, стрессоустойчивостью, способностью к творческому решению задач.

 Также важной является формирование корпоративной культуры и этики учреждения.

Система постоянно применяемых заведующим учреждения дошкольного образования методов руководства дает основание говорить о стиле работы управленца. Эффективными методами передачи управленческих распоряжений являются: напоминание о доверии, оказываемом исполнителю («Это я  могу поручить только Вам»), подчеркивание инициативы и исполнительности, деловых достоинств, наблюдаемых именно у данного человека («Вам поручается очень важное задание, потому что ВЫ…»), внушение подчиненному, что он может сделать больше, чем он думает («Вы просто не дооцениваете себя!», «Вы сможете!»), приглашение к сотрудничеству («Давайте вместе попробуем…»), подчеркивание значимости работы подчиненного («Без Вас мы не сможем решить эту проблему…»), обращение с просьбой, когда поручаемая работа не входит в обязанности подчиненного и лежит за пределами его рабочего времени («Требовать я не имею права, но я Вас очень прошу сделать это в срок…»).

Современному руководителю необходимо во время контроля отказаться от диктата, мелочной опеки и регламентации деятельности сотрудников, учитывать их индивидуальность, создать условия для постоянного самосовершенствования. Оценка проделанной работы требует от руководителя справедливости, корректности и такта. Для объективности оценок необходимо проводить анализ деятельности подчиненных по таким показателям, как объем, важность, срок, затраченные усилия, качество выполнения заданий. При подведении итогов проделанной работы важно отметить как достижения, так и неудачи всех исключительно подчиненных. Справедливость оценок каждого участника совместных действий имеет большое значение для сплочения коллектива. Оценка проделанной работы требует учета коллективного мнения, проведение индивидуальных бесед с сотрудниками. На основе этой подготовительной работы определяется, в какую сторону сместить оценочные акценты, когда и в какой обстановке высказать оценку, от чьего имени. При публичном обсуждении итогов недопустимо сенсационно, с иронией преподносить выявленные недостатки, приписывать вину. Отмечать достижения нужно публично, а критиковать, желательно, наедине.  Важно избрать такую форму критики, которая побуждала бы человека к изменению отношения к работе. Возможны следующие варианты критики: похвала («Работа выполнена хорошо, но только не для этого случая…»), надежда («Надеюсь, что в следующий раз Вы не допустите ошибки…»), сопереживание («К сожалению вынуждена отметить некачественную работу…»), удивление («Не ожидала от Вас этого…»), смягчения (Наверное, в том, что произошло, виноваты не только Вы…»), озабоченность («Особую озабоченность вызывает этот аспект…»), упрек («А я на Вас так надеялась!). Чтобы избежать отрицательной реакции в ответ на критику, необходимо сохранять спокойный, ровный тон, выслушать все объяснения, найти совместное решение.

Взаимодействие руководителя с законными представителями воспитанников предполагает создание атмосферы взаимопонимания, общности интересов, эмоциональной взаимоподдержки. Ежедневное проявление интереса к семьям воспитанников, доброжелательный стиль общения располагает к себе больше и значит больше, чем отдельно проведенное мероприятие. Нередко родители обращаются к руководителю с различными проблемами. Руководитель, общаясь с родителями, должен чувствовать ситуацию, настроение мамы или папы. Заведующему в данном случае пригодится не только педагогический такт, коммуникативные умения, но и человеческие качества, необходимые для того, чтобы успокоить родителей, посочувствовать им и вместе подумать, как помочь ребенку в той или иной ситуации. Очень важным является умение слушать, конструктивно разрешать конфликтные ситуации. Если родители приходят в состоянии эмоционального возбуждения, с агрессией, руководителю необходимо обязательно выслушать их, показав искреннюю заинтересованность в решении проблемы, озвучить их чувства («Я вижу, что Вы очень расстроены случившимся…», «Я вижу, что Вас разозлила данная ситуация…»), а также свои («Я очень огорчена всем тем, что Вы мне сообщили…», «Я очень расстроена случившимся…»). Можно использовать разные формы общения, чтобы снизить агрессию собеседника: вспомнить то хорошее, что связывало в прошлом («Мы как всегда конструктивно взаимодействовали с Вами и находили решение проблемы»), сделать комплимент («С таким позитивным человеком, как Вы, мы решим эту проблему…»), спросить совета («А как Вы считаете, как нужно поступить в данной ситуации?...»). При разрешении конфликтных ситуаций лучше всего использовать стратегию сотрудничества, однако, если проблему нужно решить незамедлительно, лучше пойти на компромисс. Если у руководителя недостаточно информации по возникшей проблеме, лучше отложить разрешение конфликта («Я обязательно выясню, почему так произошло, и мы вернемся к решению данной проблемы…»). Часто при разрешении конфликтных ситуаций руководителю приходится выступать в роли «третейского судьи». В этом случае необходимо быть беспристрастным, не поддерживать ни одну из сторон, а разбираться в сути проблемы.

Взаимодействие руководителя с семьями воспитанников вне зависимости от темы должно быть систематическим, двусторонним, значимым, своевременным и корректным по отношению к возможностям, традициям, требованиям семьи.

Таким образом, эффективность управления во многом зависит не только от жизненного и практического опыта, от стажа работы руководителя, но и от его умения общаться с людьми.

СЛАГАЕМЫЕ КАЧЕСТВЕННОЙ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ

Эффективное управление системой образования любого уровня в современных условиях не мыслится без прогнозирования будущего. Стратегии развития разрабатываются на государственном, областном, районном уровнях. Однако они коренным образом отличаются от формы и содержания программ развития учреждения образования. И это вполне понятно и естественно: для больших систем характерны масштабность и всеобъемлемость, для малых – конкретность, индивидуальность, строго очерченная предметность и адресность.

Учреждение образования нельзя причислить к большим системам. Однако это сложная система. И в условиях развивающихся инновационных процессов учреждение дошкольного образования, как сложная педагогически-социальная система, должно иметь четкую, аналитически обоснованную перспективную линию развития. Эта линия выражается, прежде всего, в миссии именно данного учреждения, в системообразующей педагогической идее, представляющей собой систему целей и задач по обеспечению согласованности в развитии всех компонентов этой сложной педагогической системы, что нехарактерно для больших образовательных систем.

Программа развития учреждения образования является стратегическим (рассчитана на длительный срок деятельности), развернутым (охватывает существенные стороны развития) управленческим решением. Следовательно, к такому локальному документу должны предъявляться и соответствующие требования: аналитическая обоснованность основных идей и нацеленность программы на решение ключевых проблем учреждения, прогностичность, основанная на нерешенных проблемах и социальном заказе, направленность на максимально возможные результаты при рациональном использовании имеющихся ресурсов, отражение в ней системного характера учреждения, охват всех компонентов и связей между ними и с внешней средой; нацеленность содержания и движения при её реализации и от общего концептуального к конкретному и детальному; индивидуальность программы, ее соответствие специфики учреждения дошкольного образования, авторский характер локального документа и, безусловно, реалистичность и реализуемость спрогнозированного желаемого будущего.

Успешность работы каждого учреждения зависит от:

постановки целей – создания образа предполагаемого результата (чем четче, ярче, детальней образ, тем конкретней цель);

прогноза и планирования (складываются на основе анализа имеющихся ресурсов и предполагаемых способов действий);

делегирования полномочий и распределения ответственности (происходит на основе оценки личных качеств сотрудников);

контроля-сравнения предполагаемого результата с тем, что получилось (не будет оценки – следующий результат будет ниже);

мотивации и постоянного стимулирования активности сотрудников.

Для руководителя важна его профессиональная компетентность.

Компетентностный подход – это подход, реализующий деятельностный характер образования, при котором образовательный процесс ориентируется на практические результаты. Сегодня актуальны такие компетенции, как: управленческие, социальные, методические, коммуникативные, экономические, аналитические,  инновационные, правовые и др.

Обладая управленческой компетенцией руководитель должен быть профессинально грамотным,обладать навыками управления, уметь быстро принимать оптимально правильные решения, уметь определять стратегию и тактику развития учреждения,быстро реагировать на перемены.

Важность методической компетенции заключается в обладании знаниями о новых достижениях в менеджменте, управлении, праве, экономике, педагогике и психологии, учебно-методическими и исследовательскими умениями; навыками распространять педагогический опыт и оказывать научно-методическую поддержку педагогам.

Организационно-коммуникативные компетенции – это умение взаимодействовать в коллективе, способность к сотрудничеству.

Аналитические компетенции – это высокая степень умения анализировать. Благодаря анализу деятельности, руководитель может выявить проблемы, возникшие в учреждении в различных направлениях деятельности.

Инновационные компетенции – это постоянная готовность к переменам. Понимание, что новое развивается в результате постоянного изменения, желание избавиться от стереотипов мышления, сформулировать инновационные цели развития и искать современные методы их достижения, открытие новых возможностей.

Социальная компетенция – это умение устанавливать и развивать партнерские отношения с общественными организациями, другими учреждениями образования, налаживать связи с шефами, правоохранительными органами.

Экономические, правовые и финансовые компетенции – это знание и использование изменений в законодательстве. Умение организовать внебюджетную деятельность, готовность к поиску источников дополнительного финансирования и расширение возможностей использования внебюджетных средств.

Полтора года назад я возглавила коллектив специального дошкольного учреждения г.Слонима. За плечами у меня нет солидного опыта работы руководителем, а учреждение имеет высокий статус.

Я прекрасно понимала, что руководитель в наше время – это грамотный и рациональный менеджер, умеющий лавировать, с одной стороны, между сухими финансовыми показателями, требованиями экономической эффективности учреждения образования, а сдругой стороны, такими разными и подчас чересчур ранимыми человеческими душами педагогов, родителей и детей.

Поэтому, начала с анализа того, что мне досталось по наследству. Учреждение имело свои традиции, установки, правила, которые нужно было, ни в коем случае, не сломать, а, наоборот, укрепить, но при этом не остановиться и двигаться стремительными шагами вперед.

В таких нелегких условиях нужно было определить стратегию развития учреждения, выбрать эффективные для достижения поставленных задач управленческие технологии. Как это сделать?  Цель понятна – продолжить работу учреждения в заданном режиме, создавать имидж учреждения в различных сферах, сделать его интересным, привлекательным, современным в системе образовательного процесса.

Определила конкретную траекторию движения к цели. Поставила перед собой и коллективом задачу: совершенствовать условия для функционирования учреждения, укреплять материально-техническую базу. Учреждение должно быть красивым, уютным, современным,соответствовать статусу специального дошкольного учреждения, к которому предъявляются требования по созданию безопасной, здоровьесберегающей, психологически и эмоционально комфортной и адаптивной среды для воспитанников с особенностями психофизического развития.

В движении к цели, в решении тактических задач развития учреждения я определилась в выборе технологии управленческих команд. Идея близка мне по духу, позволяет успешно реализовывать законодательную норму государственно-общественного характера управления в сфере образования, так как предусматривает право участия в управлении учреждением наравне с руководителем его заместителей, педагогов, родителей воспитанников. Технология управленческих команд дает возможность превратить управление в соуправление, строящееся не только на административном, но и на творчески-партненрском основании. Мне как руководителю прежде всего, нужна управленческая команда моих заместителей. Поэтому начала с изменений в составе команды руководства. Практически одновременно начала создаваться команда педагогов, законных представителей. Жизнь показывает, что, если хочешь иметь команду заместителей-единомышленников, не нужно ждать помощи из вне, хорошими управленцами не разбрасываются. Ищи сам, воспитывай, учи, расти, будь при этом грамотным менеджером, авторитетным лидером, педагогом, наберись терпения, оптимизма.

Сегодня у меня такая команда есть. Именно наличие сплоченной команды дает возможность реализовывать совместно рожденные идеи, проекты, корректировать стратегию развития,решать вопросы модернизации образовательного процесса, текущие проблемы.

Самой сложной тактической задачей на сегодняшний момент является формирование сбалансированного (по возрасту, опыту, педагогическим взглядам) педагогического коллектива, стремящегося к саморазвитию. Не все педагоги проявляют желание перестроиться и принять заявленную стратегию развития. Многие сопротивляются и это – естественно. Людям гораздо проще оставаться в состоянии статус-кво, чем начинать жить по-новому. Приходится проявлять настойчивость, принципиальность, убедительность, чтобы помочь педагогам перестроиться, вникнуть и понять, что от него требуется. К сожалению, с некоторыми педагогами пришлось расстаться.

Из своего небольшого опыта, я могу сказать, что, особенно молодому руководителю не нужно соблазниться получить быстрый результат, подавляя, манипулируя, подчиняя другого человека, ибо в лучшем случае, это может вызвать негодование, в худшем – неприятие, отторжение, злобу. Считаю важным для себя и своей команды заместителей признавать достоинства других, относиться ко всем субъектам образовательного процесса как к соратникам в одном общем деле, действовать, не забывая  принцип единоначалия, через сотрудничество, согласие, соучастие.

Мы делаем все возможное, чтобы создать условия для работы в комфортных условиях. Разработана и систематизирована локальная нормативная база. Создана и развивается локальная компьютерная сеть. Поддерживается и стимулируется каждая новая идея, инициатива.

В нашем коллективе статус педагога определяется уровнем его профессиональной компетентности. При поддержке команды руководства и команды педагогов установлена прямая зависимость результатов труда педагогов от его стремления обучаться, расти и развиваться в профессии. Система методической работы построена, исходя из потребностей и затруднений педагогического коллектива, возникающих проблем в учреждении, современных тенденций в образовании. Педагоги, которые активно принимают участие в образовательном процессе, получают поощрение и поддержку как моральную, так и материальную. Разработана рейтинговая система оценки деятельности педагогов учитывающая различные направления: инновационная деятельность, работа с родителями, образовательный процесс, участие в общественной жизни учреждения и т.д.

Системная работа по обеспечению стабильного функционирования и развитию качества образования специального дошкольного учреждения позволила стать победителями конкурса на лучшую организацию работы учреждений Слонимского района в 2016 году в двух номинациях «Лучшее учреждение образования по учебно-методическому обеспечению и организации инновационной деятельности», «Лучшее учреждение образования по организации информационно-компьютерного обеспечения образовательного процесса». Воспитатель дошкольного образования Джилилова Наталья Борисовна стала лауреатом районного этапа республиканского конкурса профессионального мастерства «Учитель года Республики Беларусь – 2017» в номинации «Воспитатель дошкольного образования». Коллектив награжден дипломом II степени, занявший второе место в районном конкурсе сайтов учреждений образования в номинации «Лучший сайт учреждения дошкольного образования», а также  дипломом III степени, занявший третье место в районном этапе республиканского конкурса «Безопасное детство».

Республиканский инновационный проект в конце 2016/2017 учебного года получил статус республиканского инновационного центра и продолжит работу на протяжении 2 последующих лет. Учреждение  является материальной, информационной, методической базой для повышения качества специального образования, квалификации педагогов, работающих с детьми с ОПФР в учреждениях дошкольного образования.

Опыт учреждения транслировался на различных конференциях, семинарах. В ноябре – августе 2016-2017 года участниками инновационного проекта были созданы семинары-практикумы с элементами дистанционного обучения «Равный обучает равного» для заведующих, заместителей заведующих по основной деятельности, педагогических работников учреждений дошкольного образования.

Значительно расширена и видоизменена структура сайта учреждения. Открыты информационные блоги, сообщества администрации учреждения, педагога-психолога, воспитателей дошкольного образования, учителей-дефектологов для каждой  специальной группы, что позволяет учесть запросы разных групп пользователей и соблюдать адресность, вариативность, доступность восприятия, направленность на удовлетворение существующих информационных потребностей всех участников образовательного процесса.

Анализ результатов педагогического мониторинга показал положительную динамику в развитии воспитанников учреждения: из 42 обследованных воспитанников старшего дошкольного возраста получают знания в школах города и района 38 человек (90%), (87 % - 2015/2016 учебный год).

42 выпускника учреждения продолжают обучение: по программе общеобразовательной школы – 38 детей (90%), (87 % - 2015/2016 учебный год); по программе с трудностями в обучении в специальных классах – 2 человека (5 %), (3,3 % - 2015/2016 учебный год); 1 (2,5%), (5 % - 2015/2016 учебный год) – по программе ЦКРОиР для детей с тяжелыми и множественными нарушениями; 1(2,5%) (0 % - 2015/2016 учебный год) – по учебной программе дошкольного образования.

Любой руководитель скажет, что самые «сложные воспитанники» в учреждении – это родители. И это естественно! Ведь каждый родитель мечтает о том, чтобы у его ребенка было самое лучшее: самая лучшая группа, самые лучшие педагоги. Именно родители воспитанников являются той лакмусовой бумагой, по которой можно судить об атмосфере в учреждении и отношению к нему социума. Поэтому, ни в коем случае, нельзя недооценивать наличие в учреждении управленческой команды законных представителей. Тщательно, с соблюдением всех нормативных требований формируем управленческие команды родителей – попечительский совет, родительский совет, совет учреждения, совет по питанию и т.д. В результате, именно с их одобрения, при поддержке моральной, материальной и благотворительной нам удалось провести ремонтные работы, приобрести оборудование и инвентарь, необходимый, в первую очередь, для детей. Преобразовались две группы, в которых были установлены оконные блоки и заменен линолеум. Во всех группах был проведен косметический ремонт, окрашено и обновлено игровое оборудование на игровых площадках. Родители стали активными участниками образовательного процесса.

Несмотря на сложности и трудности управленческой деятельности я отношусь к работе с любовью и преданностью. Мой девиз «Делай то, что любишь и люби то, что делаешь».

Если вы не знаете цели своего пути, ни одна дорога вас никуда не приведет. Чтобы быть абсолютно уверенным в чем-либо, надо знать об этом либо всё, либо ничего. Если мы делаем всё необходимое, все шансы будут в нашу пользу.

ИСТОЧНИКИ:

Кортунова Е. П. Управленческая культура руководителя образовательного учреждения в современных условиях // Молодой ученый. — 2011. — №6. Т.2. — С. 94-96.

Курочкина, И.Н.Деловой этикет в дошкольном учреждении /И.Н.Курочкина //Дошкольное воспитание. - 2008. - № 12. - С. 85-100.